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2011 April – TRM

Talent Relationship Management – eine konjunkturunabhängige Methode

In einem Gespräch mit HR-Businesspartnern und erfahrenen Recruitern haben wir übereinstimmend festgestellt: Es kommt immer wieder vor, dass ein Hiring-Manager Bedarf nach einer zusätzlichen Fach- oder Führungskraft hat, diese aber erst nach Monaten und im ungünstigsten Fall gar nicht findet. Auch wenn die lange Suche am Ende erfolgreich ist, stellt sich die Frage: Decken sich die Fähigkeiten und Kompetenzen des neuen Mitarbeiters nach so langer Zeit noch mit den aktuellen Anforderungen an die zu besetzende Stelle? Kann man sie oder ihn noch genau so einsetzen, wie es die heutige Situation verlangt? Oft ist dies nicht der Fall – mit dem Resultat, dass sowohl das Unternehmen als auch der neue Mitarbeiter, die neue Mitarbeiterin unzufrieden sind und sich im misslichsten Fall schon nach relativ kurzer Zeit wieder voneinander trennen. Wie kann ein solches Szenario verhindert werden?

Hiobs-Studien über drohenden Personalmangel boomen in der Hochkonjunktur

Immer, wenn die Konjunktur anzieht, erleben auch sie einen Aufschwung: Studien, welche die Medien mit ihren Hiobsbotschaften überschwemmen. Gemäss einer neueren Untersuchung muss bis ins Jahr 2017 mit einem Fachkräftemangel in der ICT-Branche von rund 72’000 fehlenden Arbeitskräften gerechnet werden. Eine andere Studie zeigt, dass in der hiesigen Wirtschaft allein dieses Jahr CHF 4,3 Milliarden nicht umgesetzt werden können, obwohl trotz verhältnismässig hoher Arbeitslosigkeit ein akuter Mangel an Fachkräften besteht. Dieser zeichnet sich – auch dies gemäss neuesten Erhebungen – übrigens nicht nur in der ICT-Branche, sondern auch bei fast allen Ingenieurberufen sowie anderen spezialisierten Branchen ab. Dass sich dieser Zustand zur Wachstumsbremse entwickelt, wird in anderen Untersuchungen ebenfalls ausführlich beschrieben.

Wer oder was ist verantwortlich für diese Entwicklungen? Liegen die Ursachen in einer verfehlten Politik – oder in einer kurzsichtigen Personalstrategie? Nicht nur auf die Behebung eines Mitarbeitermangels, sondern auch auf Aus- und Weiterbildungen werden in Zeiten einer wirtschaftlichen Baisse als nicht notwendiger Kostenfaktor verzichtet, und wertvolles Personal wird in den Vorruhestand entsorgt. Aus Unternehmersicht sind solche Massnahmen verständlich. Ob sie sinnvoll sind, zeigt jeweils allein die Zeit. Wie oft haben mir HR-Manager berichtet, dass zu viele Stellen abgebaut wurden, man Personal entlassen hat und kurz darauf mit viel Aufwand an Ressourcen neue Mitarbeitende einstellen und einführen musste.

Die Wirtschaft verändert sich immer schneller, die Personalpolitik hinkt hinterher

HR-Spezialisten, die schon lange an der Mitarbeiterbeschaffungsfront aktiv sind, wissen: Die Wirtschaft entwickelt sich immer rascher hinauf und wieder hinunter. Die Konjunkturzyklen sind volatiler denn je. Prognosen von Konjunkturforschern bewahrheiten sich eigentlich fast nie und werden in immer kürzeren Abständen nach oben beziehungsweise nach unten korrigiert.

Eine wirtschaftliche Flaute stellt sich rasch ein, wie es beispielsweise das Platzen der DotCom-Blase zu Beginn dieses Jahrtausends oder auch die Subprime-Krise gezeigt haben. Der Aufschwung jedoch schleicht sich auf leisen Sohlen an. Und auf beide Szenarien wird beinahe schockartig reagiert. Personal wird abgebaut oder muss so schnell wie irgend möglich rekrutiert und eingestellt werden. Die Personalpolitik vieler Unternehmen hinkt der Realität chronisch hinterher. Zu alldem sind sowohl der Personalabbau wie auch die Personalrekrutierung kostspielige Angelegenheiten.

Während eines Konjunkturrückgangs oder -stillstands haben es Unternehmen relativ leicht, Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren und zu halten. Aber plötzlich ist er wieder hier, der „War for Talents“. Mitarbeitende, die noch vor kurzer Zeit leicht zu finden waren, sind jetzt plötzlich Mangelware und wechseln häufiger die Stelle. Nur schon diese Abgänge zu ersetzen, kann zu einer langwierigen und mühsamen Angelegenheit werden. Insbesondere neu geschaffene Funktionen effizient mit den richtigen Talenten zu besetzen, wird schwierig bis praktisch unmöglich.

Laufendes Talent Relationship Management: Damit das richtige Personal zur richtigen Zeit am richtigen Ort ist

Eine essenzielle Einsicht für jedes Unternehmen ist, dass die Rekrutierung in irgendeiner Form ständig aufrechterhalten bleiben muss. Ist dies nicht der Fall und zieht die Wirtschaft an, sind HR-Abteilungen schon zu Beginn des Aufschwungs überfordert. Viele Personalbedarfsmeldungen müssen von zu wenigen Recruitern so rasch als nur möglich besetzt werden. Sind die Ressourcen («people, time and money») in der Mitarbeiterbeschaffung limitiert, sind sowohl der Rekrutierungs- und auch der Unternehmenserfolg gefährdet.

Neben klassischen Rekrutierungsmethoden, die sich in erster Linie auf die Besetzung aktueller und dringender Vakanzen konzentrieren, bietet sich im Zeitalter des WEB 2.0 als personalstrategische Massnahme ein aktiv gelebtes Talent Relationship Management (TRM) an. Die Personalbeschaffung wird zunehmend als besondere Art des Verkaufs und Marketings gesehen, die unverbrauchte und agile Methoden verlangt. TRM lehnt sich an das Axiom des Customer Relationship Managements (CRM) an. TRM ist also eine Kandidatenbindungsmethode mit dem Zweck, erfolgversprechende und qualifizierte Bewerber und Bewerberinnen sowie talentierte High Potentials an ein Unternehmen zu binden und über den Aufbau von Kandidatenpools eine höhere Qualität und ein höheres Tempo bei den Stellenbesetzungen zu erreichen.

TRM-Initiativen konzentrieren sich auf die Beziehungspflege mit Hunderten oder gar Tausenden der besten Kandidaten. Viele Unternehmen verfügen über eine CV-Datenbank beziehungsweise einen Talentpool von zum Teil ideal qualifizierten Kandidaten, die sich einmal auf eine Stelle beworben haben und nie etwas vom Unternehmen hörten. In die Jahre gekommen, ist ein solcher Talentpool nicht mehr wert als ein grosser Datenfriedhof. Weil die entsprechenden Prozesse nicht existieren, sind HR-Abteilungen oft nicht in der Lage, dieses wertvolle Potenzial proaktiv zu verwalten. Vielmehr verlassen sie sich auf den rettenden Zufall: Vielleicht ist gerade jetzt eine Stelle frei und sind die passenden Kandidaturen vorhanden? Im Übrigen haben mir schon viele Kandidaten gesagt, dass sie es sich zweimal überlegen, sich erneut bei einem Unternehmen zu bewerben und ein Motivationsschreiben zu erstellen, wenn man hier sowieso keine Antwort erhält. Ob die Antwort positiv oder negativ ist, spielt dabei keine zentrale Rolle. Imageschädigend ist nur, keine Stellungnahme abzugeben!

Aktiver Dialog mit Talenten: Die Auswahl der Kanäle ist im Zeitalter des WEB 2.0 gross

Durch kontinuierliche – das heisst konjunkturunabhängige! – zielführende Aktionen, die auf die Talente und Fähigkeiten der entsprechenden Kandidatenpools abgestimmt sind, lässt sich eine langfristige Beziehung aufbauen. Mit einer Kombination aus regelmässigem telefonischen Kontakt, zeitlich segmentierten E-Mail-Kampagnen, Newslettern, Blogs, Online-Selfservice-Optionen, spezifischen Website-Contents, Jobsuch-Agent-Technologie, Treueprogrammen, Versand von Firmeninformationen und Einladungen zu Firmenveranstaltungen kann relativ rasch eine optimale Verwaltung des Talentpools erreicht werden. Bei den besten Unternehmen wird TRM systematisch als Prozess gelebt. Neben verkürzten Rekrutierungszeiten wirkt sich TRM stark auf ein positives Employer Branding aus. TRM ist in diesem Sinne imagefördernd.

Nutzen Sie auch den internen Talentpool! Untersuchungen zeigen klar, dass interne Bewerber oft die gleichen Enttäuschungen erleben wie externe Bewerber. Wenn beispielsweise TRM als Methode für externe Bewerber funktioniert, würde dann TRM nicht auch funktionieren, wenn Ihre eigenen Mitarbeitenden im Fokus anderer Unternehmen sind?

HUMANQUEST stellt seine Erfahrungen mit TRM gerne zur Verfügung

Seit rund 3 Jahren bewirtschaften wir für einige Unternehmen aktiv deren Talentpools und möchten Ihnen gerne von unseren Erfahrungen berichten. Wie wertvoll und entscheidend ein proaktives Recruiting in Kombination mit TRM für den Unternehmenserfolg ist, haben Sie längst erkannt und wollen mehr erfahren. Von der aktiven Mitarbeit bei der Entwicklung einer HR-Strategie und dem Employer Branding über die Konzeption von Talent Relationship Management und die Einführung von E-Recruiting bis hin zur aktiven Suche nach Fach- und Führungskräften unterstützen wir Unternehmen darin, ihre wichtigen Funktionen nachhaltig mit den richtigen Talenten zu besetzen.

HUMANQUEST AG
Pierino Cattaneo